管理者に求められるリーダーシップとPM理論

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仕事は自分1人でなく、
多くの人と関係性を持ちながら行う。

多くの人と関係を持つと様々な問題も生まれるが、
一人ではできない大きな力を生み出すことができる。

管理職になるとより自分の仕事よりも、
他の人との関わりが重要視される。

管理職の立場になると、
それなりに仕事での経験は積んでいるため、
知識・技術・継続力には自信がついている。

しかしながら管理職に必要な、
指導力、状況判断力、リーダーシップなどは
必ずしも自然とついてくるものではない。

人を通して課題を解決する能力。
これが管理者としてとても重要な役割となる。

PM理論とは

リーダーシップ論として有名なものでは、
三隅二不二のPM理論がある。
三隅は日本の集団力学研究の草分け的存在ある。

リーダーシップを科学的・実証的に分類し、
リーダーシップ行動を450項目から、
特に関係の深い63項目に絞った。
そして子分析を用いて
大きく二つの柱があることを発見する。

これがP機能とM機能である。
P機能はパフォーマンス・ファンクション。
要するに目標達成能力。
目標設定、計画立案、指示、叱咤などの
成績や生産性を高める機能を指す。

M機能はメンテナンス・ファンクション。
要するに集団維持機能。
人間関係を良好に保ち、
チームワークを強化・維持する能力を指す。

各タイプ

pm型(P・M共に小さい)
成果を上げる力も集団をまとめる力も弱い。
リーダー失格タイプ。

pM型(pが小さくMが大きい)
成果を上げる力は弱いが、
集団をまとめる力は強い。
人望はあるが仕事は今一つのタイプ。

Pm型(Pが大きくmが小さい)
成果を上げる力はあるが、
集団をまとめる力は弱い。
成果は上げるが人望がないタイプ。

PM型(PもMも大きい)
成果を上げる力も、
集団をまとめる力も強い。
理想的なタイプ。

目標達成機能

Pである目標達成機能を上げるためには、
“要望”と”伝える”ことが大切である。

“要望”とはなんらかの指示と期待をすること。
成果を上げるために働きかけることである。

期限を守ること。
諦めないように働きかけること。
成長のために難易度を最適化すること。
などがこれにあたる。

“伝える”とは必要な知識と技術を伝え、
役割を明確化することである。

仕事の方針を知ってもらう。
目標達成の方法を伝える。
関係部署のことを知らせる。
などがこれにあたる。

集団維持機能

Mである集団維持機能を上げるためには、
“信頼”と”共感”が大切である。

“信頼”とは人間的魅力や尊敬、
コミュニケーションが関係する。

自分の意見を打ち出しているか。
仕事ぶりを把握し評価しているか。
問題を一緒になって解決しているか。
などがこれにあたる。

“共感”とは相手の気持ちを察し、
思いやりと支持を与える働きかけを指す。

人間関係やチームワークに対する配慮。
悩みや相談に耳を傾けているか。
体調のすぐれない時に声かけをしているか。
気持ちを大切に思っているか。
などがこれにあたる。

基本的には集団維持機能が先決で、
その後目標達成機能につなげていく。
人間関係が不十分な状態では、
積極的な行動は制約されてしまう。

まずは集団維持機能である”信頼”と”共感”
そして目標達成機能である”要望”と”伝える”
に発展させていくことが重要である。

理屈は頭で理解してもなかなか現実は難しいものである。
うまくいかなくなった時は自分を責めるのではなく、
理論からやり方を変えることは大切なのかもしれない。

まとめ

人を通じて課題を解決する能力が
管理者に必要ということはいうまでもない。

大きく分けるとパフォーマンスファンクションと
メンテナンスファンクションの二つである。

パフォーマンスファンクションは目標達成機能。
成績や生産性向上に関係する能力。

メンテナンスファンクションは集団維持機能。
チームワークの強化・維持に関係する能力。

人間関係が不十分な状態では、
積極的な行動は制約される。
そのためまずは”信頼”と”共感”
そして”要望”と”伝える”に
発展させていくことが重要である。

Photo by Icons8 team on Unsplash

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ABOUTこの記事をかいた人

藤原大輔 岡山のクリニックで理学療法士として勤務。 "痛み"に対して 日常生活のコントロールの重要性を提唱している。